|
|
עמוד:8
8 מחקר מדיניות 174 | העסקה מגוונת בחברה מקוטבת המלצות למעסיקים, לארגונים ולחברות עסקיות ( 1 ) היכרות בסיסית של העולם החרדי . בשל הריחוק החברתי, הזרות וההבדלים התרבותיים בין הציבור החרדי לציבור הלא-חרדי, יש צורך בתהליך למידה של מאפייני הקהילה החרדית ושל צרכיה במקום העבודה . כדי לסייע בקליטה ובהעסקה מיטבית של עובדים מקבוצה זו יש להציע למנהלי צוותים סדנאות הכשרה תרבותית על התרבות החרדית ומאפייניה . ( 2 ) היערכות מוקדמת . שילוב חרדים במקומות עבודה מחייב היערכות לוגיסטית ( למשל, הכשרת מטבחים, סידורי הסעות, גמישות בשעות העבודה ובימי החופשה ועוד ) . ( 3 ) סיוע של גורמי תיווך והשמה מקצועיים . כדי ליישם את מסקנות 1 ו- 2 מומלץ להיעזר בגורמי מקצוע ובמתווכים בעלי ניסיון מוכח בשילוב ובליווי חרדים בשוק העבודה, גורמים מתוך הקהילה החרדית ומחוצה לה . המלצה זו מתאימה בעיקר בשלבים הראשונים של קליטת עובדים חרדים, ובמיוחד לארגונים הקולטים מספר רב של עובדים חרדים . ( 4 ) פיתוח תרבות שיח בין-אישי . כדי לגשר על פערים בין-תרבותיים במקום העבודה ולקיים תרבות מכילה וסובלנית יש לפתח תרבות של שיח מקרב בין מנהלים לעובדים ובין העובדים לבין עצמם בהובלת ההנהלה הבכירה בארגון . ( 5 ) יצירת מרחב תעסוקתי נוח ומאפשר . כדי לקדם העסקה של נשים חרדיות, במקומות שבהם הדבר מתאפשר, מומלץ לקלוט בשלבים הראשונים קבוצות קטנות של שתיים-שלוש עובדות שיעבדו יחד בתוך צוות הטרוגני כדי לספק להן ביטחון ולאפשר להן להשתלב בארגון ביתר קלות . כמו כן רצוי להתחשב, ככל האפשר, בצרכים המיוחדים של העובדים החרדים, בתרבות החרדית ובאורח החיים החרדי, ולאפשר, למשל, חופשות בימי חג שבהם במגזר העסקי נהוג לעבוד ( כמו ימי בחירה בחול המועד וט' באב ) . ( 6 ) קביעת גבולות הגמישות וההתאמות הרצויות . למרות ההמלצה הקודמת, על הארגונים לקבוע בבירור ומראש את גבולות ההתאמות שמנהלים ומעסיקים בארגונים מעוניינים ומוכנים לערוך לשם העסקה מיטבית של עובדים חרדים ואת מידת הלגיטימיות שלהן . כלומר, אין להתעלם מכך שהתאמה מכילה ומכבדת עבור
|
|