|
|
עמוד:8
שונים — במוצרים , בשיטות העבודה , בניהול ועוד . תגובתיות כזו היא אחד המדדים למידת החוסן ( resilience ) של ארגונים ( Annarelli & Nonino , 2016 ; Burnard & Bhamra , 2011 ; Hosseini , Barker & Ramirez - Marquez , 2016 ) חברות גלובליות כמו Nokia , BlockBuster ואחרות נפגעו ופשטו את הרגל בשל קושי להתאים את עצמן למציאות צרכנית משתנה . מידת האלסטיות של ארגון תלויה גם במידת השונות בין עובדיו ומוביליו ( Reinmoller & . ( Baardwijk , 2013 ; McCarthy , Collard , & Johnson , 2017 ; Weinstein , 2013 עם זאת , הנטייה האנושית הבסיסית היא ליצור הנהלות וצוותים הומוגניים דווקא , המורכבים מאנשים הדומים זה לזה במאפיינים רבים . נטייה זו אומנם מונעת חיכוכים ומגבירה תחושת נינוחות , אך בו בזמן מחזקת דינמיקות של ' חשיבת יחד ' ( group thinking ) ומצמצמת את נקודות המבט בנוגע לאתגרים העומדים בפני הארגון מבית ומחוץ . אחת הדוגמאות הבולטות בישראל לתהליך מסוג זה היא חברת טבע והמשבר הכלכלי הכבד שחווה החברה . מהניתוחים השונים של השתלשלות ההחלטות אשר הובילו למשבר החמור עולים תיאורים של דירקטוריון המורכב מחברים בעלי ניסיון מקצועי וגישות ניהול דומות ( גביזון , ; 2017 ציפורי , . ( 2017 אפשר לטעון כי בדירקטוריון ובקרב מקבלי ההחלטות האסטרטגיות חסרו חברים אשר יטילו ספק במדיניותו בצורה ברורה מספיק כדי להציע חלופות ולהזהיר מפני היעדרן של התאמות נדרשות , דבר אשר עשוי היה לצמצם את היקף המשבר בחברה או לאפשר להיערך אליו מראש כמתבקש . המנגנונים המובילים לשיפור ביצועים בארגונים מגוונים קשורים באופן פרדוקסלי למתח המתעורר בשל רמת השונות הגבוהה בין חברי הצוות . לאי אחידות בחשיבה יש פוטנציאל לגרום לבחינה מחודשת של הנחות יסוד ושל מוסכמות המובנות מאליהן , ובכך לעודד תפיסה רפלקטיבית וביקורת פנימית תמידית מצד אחד , והפחתה של שאננות מן הצד האחר . נוסף על כך , בעבודה השוטפת , קיומו של צורך להסביר ל ' אחר ' את הקיים והמובן מאליו הארגוני מחייב התבוננות במו כּ ר מנקודת מבט חיצונית , ומהלך זה מעודד תפיסה ביקורתית של דרכי פעולה קיימות וחשיבה מחודשת על אודותיהן . המתח , כאשר הוא מווסת דיו , מגביר תחרותיות בריאה , מגביר דריכות ועשוי להוביל לעבודה מאומצת יותר של כלל העובדים ( . ( Phillips , 2014 על הקשר בין תחושות אי נוחות והצורך לחשוב מחדש על המובן מאליו לבין חדשנות ופריצ וֹ ת דרך בפיתוח מוצרים אפשר ללמוד משיעור הפטנטים הגבוה שרושמות חברות IT מגוונות אתנית ומגדרית לעומת חברות הומוגניות ( Parrotta , Pozzoli , & Pytlikova , 2014 ; Twaronute , . ( 2013 לבסוף , הכללת עובדים בעלי מאפיינים מגוונים מהרוב המסורתי בחברה מביאה עמה לא פעם ערנות לצרכים ולאפיונים של לקוחות ממגזרים חברתיים שונים , דבר המעודד התאמת השירותים או המוצרים למגוון אוכלוסיות יעד ולקוחות של הארגון . כלומר , גיוון הון אנושי קשור גם לגיוון דעות בתוך צוותי עבודה ולגיוון לקוחות ( . ( Bourke & Dillon , 2016 למרבה הצער , מהניסיון בשטח עולה כי מרבית הארגונים מתקשים ליישם תהליכי גיוון של ההון האנושי גם כאשר הם מצהירים על חשיבות הנושא , ואף כאשר מושקעים משאבים רבים בעניין . למשל , בשנת 2016 היה שיעור הנשים בחברת 31 Google אחוזים , ושיעור המועסקים האפרו אמריקנים — שני אחוזים . ב Facebook היה המצב באותה שנה דומה : שיעור הנשים היה 33 אחוזים והאפרו אמריקנים — שני אחוזים ( . ( Desjardins , 2017 ארגונים המיישמים תהליכי גיוון מדווחים על קשיים מרובים בתהליך , והספרות המקצועית מצביעה על ממצאים סותרים בנוגע להצלחה של תהליכים אלה ( . ( Ellemers & Rink , 2016
|
צפנת, מכון למחקר, פיתוח וייעוץ ארגוני
|