|
|
עמוד:23
הכח והעוצמה שמעניק המגייס למתמנה מבחוץ מספיקים . יש מקרים שמינוי מבחוץ נועד מראש לנתק את המגייס ממפת הכח בארגון . זה אפשרי בתנאי שיהיו למתמנה מבחוץ כח אישי ( כריזמה ) או עוצמה ארגונית וגיבוי . סביר להניח שבמינוי פנימי ייטה המתמנה למדיניות המשך . ארגון שמעוניין במהפכה ובשינוי , טוב יעשה אם ימנה אדם חיצוני . בארגון כזה עלולה להתפתח תחושה שאין לעובדים לאן לשאוף והקריירה שלהם קטומה . עשויה להיווצר תחושה שהארגון אינו נאמן לעובדיו ולפיכך אין העובדים מצידם מחוייבים לנאמנות לארגון . לדעתי , אם יש שני מועמדים טובים מאוד לתפקיד מסויים ולשניהם - לכל אחד בנפרד - כח רב בארגון , ואתה כמעסיק מתלבט במי מהשניים לבחור , טוב תעשה אם תביא מישהו מבחוץ כדי ששניהם יתאחדו נגדו . אם תבחר אחד מהם , כי אז עשוי השני להרוס לך את הארגון . כוחו של היחיד בגרימת נזק לארגון והדרן למנוע זאת , מילת המפתח - הדדיות כל ארגון שפועל בראייה לטווח ארוך יתחיל להכשיר עובדים לתפקידים שונים במערכת , בונים לעובד קריירת קידום פנימית . במקביל , ואין סתירה בין הדברים יש לבנות לעובד קריירת המשך . נשאלת השאלה - מהו משך הקריירה האידאלי ואיך אני מוציא את האנשים בשלום מהמערכת שלי . בגופי המודיעין למיניהם יש לטיפול בסוגיות הללו ערך מוסף מוסרי שאין להתעלם ממנו . כיצד אני גורם לעובד לעזוב ומונע ממנו לספר סיפורים שאצטרך להכחיש . אף אחד לא מבטיח לנו שקט . האדם מטבעו אוהב לדעת מה צפוי לו , כל שכן במקום עבודתו , לכן על המעסיק לספק לו מידע זה ולקיים עמו שיחות בהן עולה לאן הוא מייעד אותו . אחרת יצטרך היחיד לבנות לעצמו את הציפיות שלו על סמך נסיון העבר של עובדים אחרים בארגון - מצב כזה יכול להוביל לקטסטרופה , כי המצב הארגוני בהווה אינו דומה לעבר וכמובן שצריך להימנע ממתן הבטחות ללא כיסוי . בעקרון צריך לגייס אנשים לקריירה ולא לקידום . תכנון נכון של כח אדם יכלול שסתומים לבלימה או פתחים ליציאה . כדי להכין עובד ליציאה מהמערכת נדרשת עבודה בת שנים - עבודה נכונה ולאורך דרך וכן דאגה לעתידו ( באמצעות מדורי השמה ושיבוץ ) ישאירו את העובד נאמן במיוחד ותיווצר נאמנות בינו לבין הארגון . כ"כ ראוי וצריך לשמור על קשר עם הגימלאים של הארגון ולשתפם במידע ואולי אף במעש ובנעשה בארגון - כדי לשמר את רמת מחוייבותם הארגונית . התנהגות העובדים הינה תוצאה ישירה של התרבות הארגונית בארגון עצמו . קיימות תרבויות ארגוניות שונות : אם התרבות הארגונית הינה של 'יוצאים ונכנסים' וחוזר חלילה לגיטימי שהעובדים בארגון כזה יחפשו עבודה בחוץ . ( בד"כ העובד אינו מצלצל מדי בוקר ליצייד משרות לשאול אם יש משהו מתאים עבורו . ( קיימים ארגונים בהם מצביעה התרבות הארגונית על סיום עבודה רק לפנסיה או במקרה של מוות . כיום כשתוחלת החיים ארוכה יותר ומאגרי הידע מתפוצצים , נעשו החיים המקצועיים והארגוניים קצרים יותר והאדם עוכר כמהלך חייו מספר קריירות . לצערי , לרעיון הזה טרם הסתגלו בארגונים הציבוריים והפרטיים . הגבלת זמן מראש למינויים בשירותי הבטחון והקשר הפוליטי בין הממנה למתמנה אני מצדד בהגבלת זמן המינוי של האדם ובהגדרת הזמן מראש . לפעמים מנוחיות אדמיניסטרטיבית אנו דוחים הפסקת שירות ודחייה כזו פירושה נזק לארגון . אינני יודע על הקשרים פוליטיים-מפלגתיים שנעשו בעבר אך ודאי שראשי השירותים צריכים להיות נאמנים על ראש השלטון ומי שעומדים בראש השירותים צריכים להיות קודם כל כעלי זיקה לתפקידם . אסור שיהיה מינוי של אדם שכישוריו העיקריים הם נאמנות לממנה . המינוי צריך להיות מקצועי כאשר המתמנה מקובל על הדרג הפוליטי . יצירת אמנת השירות לשירות הממשלתי במדינת ישראל אין פילוספיית שירות ברורה . פילוסופיה זו מבוטאת באופן עקיף ע"י סידרה של חוקים שהתמונה המצטיירת מהם היא לעתים עמומה ולעתים סותרת ביחס למהות השירות הממשלתי . לפי "חוק שירות המדינה-מינויים אנו מגייסים עובדים למשרה באמצעות מכרז . אמנם , לעובדים שכבר מצויים במערכת יש עדיפות לגבי משרות מתפנות באמצעות המכרזים המתפנים אך עדיין לגבי רוב המשרות הגיוס הוא למשרה ולא לקריירה . מאירך גיסא , לפי "חוק שירות המדינה-גימלאות , " השירות הממשלתי הוא 'שירות לחיים , המבטיח בטחון תעסוקתי רב . סתירה זו יוצרת בלבול בקרב העובדים והמנהלים ולכן יש חשיבות רבה ביצירת "אמנת השירות הממשלתי" שתגדיר בצורה ברורה את מהות השירות . לגבי שירותי הבטחון אמנה שכזו חשובה עוד יותר בשל אופיים המיוחד . לסיכום , בשל השינויים שחלו בחברה הישראלית יש צורך דחוף לבחון את מערכות הטיפול והניהול של המשאב האנושי בסקטור הציבורי בכלל ובמערכות הבטחון בפרט . אברהם רמי פרידמן בוגר האוניברסיטה העברית במקצועות סוציולוגיה וסטטיסטיקה ומוסמך מטעמה במקצועות סטטיסטיקה וכלכלה , הוא בעל תואר דוקטור לסטטיסטיקה , מדעי ההתנהגות ויחסי עבודה מטעם אוניברסיטת שיקגו והשתלם באוני סטאנפורד בניהול ובמשאבי אנוש . בין השנים 1977-80 שימש בתפקיד נציב שירות המדינה והממונה על השכר במשרד האוצר . כיום מכהן פרופ פרידמן בתפקיד ראש 'מכון ירושלים לחקר ישראלי העוסק במחקרי מדיניות בתחומי כלכלה וחברה , והוא פרופ בבית הספר למינהל עסקים באוני העברית , כמו כן חבר בוועדות ציבוריות שונות . הביאה לדפוס : ניצה צמרת
|
|