פגישה ראשונה

עמוד:8

בסך­הכל קרוב ל­ 3,000 עובדים בחמישה מפעלים, שונים מאד זה מזה . דומה, שאני פטור מלהציג פה את הרקע הרעיוני של הנושא . אך אולי בדרך של אנקדוטה : פעם באה קבוצת מדענים לבקר אצל איינשטין והם ראו פרסה דפוקה על דלת ביתו . שאלו אותו : מה, אתה מאמין בשטות הזאת ? והוא ענה : אינני מאמין, אבל שמעתי שזה עוזר גם ללא­מאמינים . ובכן, לאלה שאינם מאמינים בצד הרעיוני, אני מנמק בדרך כלל את התכנית החברתית בהיבט המי נהלי שלה . פה, אני מאמין, שכולנו מבינים את המטרות של חברת העובדים, ואינני זקוק לנקודת מוצא עקרונית להסברת התכנית . אף אפשר לשאול : מדוע תקפנו את הבעיה כמעט באופן מוחלט מהזווית החברתית בלבד ? קודם כל, להבהרה של מושגים : אנחנו מבחינים בין סוגים שונים של תכנית רווחה . יש רווחה, שהיא בדרך כלל חד­סיטרית, פרי משא­ומתן ואף לחץ של העובדים, שערכה במוטיבציה נמוך מאד . לעומת זאת, רצינו ליצור מגנון ניהולי של מעורבות העובדים, אחריות העובדים, דמוקרטיזציה של המערכת, ו"שיחה" על האלמנטים של רווחה ופעילות, קרי, ניהול משותף טל חיי המפעל על כל היבטיו, למעט ההיבטים המקצועיים המובהקים . וכל זאת ב"שיחה" של שוויון­ערר בין מנהלים ופועלים . לשם כר היינו צריכים ליצור את המסגרות הארגוניות, ולהבטיח את התקציבים שיועברו גם לניהולם של העובדים . אפשר למנות 4 סוגים של מעורבות עובדים במפעלים . סוג אחד הוא שיתוף עובדים בהנהלות . הנסיון בהנהלות משותפות בכור, קשה לומר שהיו בו הצלחות מובהקות . בדרך כלל הפכו ההנהלות המשותפות לפורומים של דיווח לכל היותר; ומהנציגים הנבחרים זה כבר לא זרם הלאה אל תוך השורות . במפעלים רבים גססה ההנהלה המשותפת אחרי הקמתה, ומעטים המפעלים, מתור ה­ 28 שבהם העיקרון יושם, שאפשר להגיד עליהם שזה, פחות או יותר, עובד וחי . היו אף מפעלים, שעובדיהם ביטאו את אי­שביעות רצונם מהמוסד הזה על­ידי בחירות מחאה ­ בכוונה בחרו נציג בלתי­מתאים, לדעת הכל . אפשר, איפוא, לומר, שלמרות כוונותיה הכגות של הנהלת כור, למרות שיש תקנון מעובד ולמרות שיש עידוד, הדפוס הזה עדיין לא נקלט ונצטרר לחשוב כיצד לשנותו כדי שיצליח ­ כי גם הוא אינו סותר את התכנית החברתית, אלא הוא דרר נוספת לניהול דמוקרטי יותר . הדרר השניה שבה יכולנו לתקוף היתה הדרר הסוציו­טכנית . גם בעניו זה היו נסיונות במפעלים מעטים של כור ­ ובאותם מקומות שהיו נסיונות, הם לא הצליחו . הסיבות לכר מצריכות דיון נפרד . הדרר השלישית היא פיתוח משאבי אנוש ­ לקדם את המוכשרים, לאמן אותם תור כדי עבודה, או לתת להם הכשרה . בדרר זו אפשר לפתח קאדרי ם ולהכשירם בעזרת טכנולוגיה חדשה לשיטות ניהול חדשות . הדרר הרביעית היא זו של טיפול בעניני חברה ורווחה . אנחנו הלכנו בדרר זו . מה הן המטרות של תכנית מעין זו ? כמובן, קודם כל, הקטנה או אף מניעה 8

לעמוד קודם  |  לעמוד הבא