אחרים גם כאן: על גיוון והכללה בארגון

עמוד:8

8 / / אנליזה ארגונית 27 נוכח תהליכים אלה התעצמו בו-בזמן שתי תפיסות קוטביות : החתירה להיבדלות ולהגנה על המורשת הקבוצתית הפנימית שנחווית מאוימת נוכח המפגש עם 'האחר' הזר מזה, וההדגשה של הערך שבמפגש בין תרבויות ושל היותו בלתי נמנע מזה . תפיסה אחת חתרה ( לעיתים במוצהר ) להגן על חברי קבוצת השייכות ( בייחוד זו הנחשבת דומיננטית והפוגשת איום ) בשם התודעה והזיכרון הייחודיים ; האחרת דיברה בשם הערך של המפגש עם האחר – חתירה לשוויון והכרה בערך של שונות, תרגומם לסביבות עבודה, דיור ופעילות במרחב הציבורי שהם מגַוונים והיותם מייצגים איזון, ריבוי, הידברות וחיבור . על רקע מגמות אחרונות אלה נעשו גם מאמצים לא מבוטלים בתחום החינוך ( לם, 2000 ) , התפתחה התפיסה של גיוון בתעסוקה ( workforce diversity ) וגברה הדרישה למתן הזדמנות ראויה למגזרים חברתיים שונים ולייצוג תעסוקתי הולם בארגונים ציבוריים . דברים אלה עוגנו יותר ויותר גם בנהלים ובתקנות, ולצידם צמחו גם תפיסות של ניהול גיוון ושל יצירת כלים בהתאמה ( פומרנץ-זורין, 2006 ; סלייטר וקינג, 2014 ; שושא וילון, 2016 ) . לעיתים היו אלה מחוות רטוריות, ולעיתים – מאמצים כנים ושיטתיים ( נאדֶלה, 2017 ; קונה ונדיב, 2020 ) . מאמצים אלה נעשו נוכח תהליכים חברתיים רחבים שלא תמיד מעודדים גיוון בפועל, ושוויסותם אינו בגדר אתגר פשוט . / גיוון בתעסוקה גיוון בתעסוקה הוא מונח הנוגע לשלל פרקטיקות של הכשרה, גיוס והשמה, העסקה, קידום ופיתוח של עובדים מרקע דמוגרפי, אתני, מגדרי ותרבותי מגוון, בפרט מתוך קבוצות אוכלוסייה אשר אינן מיוצגות בעולם התעסוקה בהתאם למספר חבריהן ( המכונות 'אוכלוסיות גיוון' ) או שאינן זוכות בו למשרות הנחשבות למושכות או לבעלות פוטנציאל ליצור ניידות חברתית . ארגונים ציבוריים בארץ ובעולם מקדמים מדיניות של גיוון בתעסוקה מסיבות שונות . סיבה אחת היא קידום מצוינות באמצעות העסקה של הטובים ביותר בכל תחום, מתוך הנחה כי הכישרון הבסיסי מפוזר בין כל הקבוצות באוכלוסייה, וכן כי קידום חדשנות ניזון לא מעט מגיוון בהרכב – טענה רווחת היא כי צוותים מגוונים פותרים בעיות באופן יצירתי ופורה יותר . סיבה נוספת היא הגברת אמון הציבור בארגון והעמקת יכולתו של הארגון לפנות בפעולותיו אל פלחים נרחבים יותר באוכלוסייה, במיוחד בשל מגמות השינוי הדמוגרפי . סיבה שלישית היא יישום החזון או התפיסה הערכית של הארגון – אם אלה כוללים גם ערכים כגון שוויון, פלורליזם, פתיחות, גמישות, חדשנות ומתן שירות לכול . ולבסוף, ככל שהגנה על השונה מעוגנת יותר בחוקים, בתקנות ובנהלים ומוסדר מינוים של האחראים למימושה ( אפיק פורה לקידום שוויון ) , מדיניות של גיוון היא גם נגזרת של מאמצי אסדרה ומחויבות לעמידה בדרישות החוק והתקנות .

לעמוד קודם  |  לעמוד הבא