|
|
עמוד:10
10 מחקר מדיניות 128 | חוק שעות עבודה ומנוחה ומנגנונים לגמישות בשוק העבודה להגדיל את הגמישות בשעות ובדפוסי ההעסקה, כך שיתאפשר לכל פרט לאזן טוב יותר בין דרישות העבודה ובין ניהול החיים האישיים ושעות הפנאי . עם זאת, בהינתן הצרכים הכלכליים והתפעוליים של החברות והארגונים, המתמודדים בעולם תחרותי, המעסיקים לא תמיד מסוגלים לאפשר את הגמישות שהעובדים מייחלים לה . המעסיקים, מצידם, מעוניינים בגמישות תעסוקתית, אך בהיבט אחר בתכלית – בעוד החוק מחייב חישוב שעות נוספות על בסיס יומי ( ושבועי במקרה של שישה ימי עבודה בשבוע ) , מעסיקים רבים מתמודדים עם תקופות של עומס שבהן הם זקוקים לנוכחות ועבודה מוגברת של העובדים, בצד תקופות שבהן יש צורך מועט בעבודה . עד סוף מרץ 2018 חויבו המעסיקים על פי חוק לשלם לעובדיהם גמול שעות נוספות בעבור ימים שבהם עבדו יותר מ- 6 . 8 שעות ביום או בעבור שבועות שעבדו בהם יותר מ- 43 שעות בשבוע ( ב- 1 באפריל 2018 קוצר שבוע העבודה ל- 42 שעות ) . חובה זו לשלם עבור השעות הנוספות חלה על המעסיק גם אם בחישוב על פני תקופת הזמן הנבחנת ( שבוע, חודש, שנה ) בממוצע העובדים לא עבדו מעבר לשעות המותרות על פי חוק . מצב זה מגדיל את עלויות המעסיקים ומביא לדרישה מצידם לשינוי האופן שבו נקבעות שעות העבודה על פי חוק כך שיאפשר גמישות רבה יותר באופן חלוקת שעות העבודה בפרק זמן מוגדר . מאחר שגמישות בהסדרי העבודה בין העובד למעסיק היא צורך של שני הצדדים, אך לכל צד הצרכים והדגשים שלו, אנו ניצבים בפני האתגר למצוא מתכונת שתממש בצורה המיטבית את התכלית המשותפת ותאזן בין צורכי הצדדים . כיצד אם כן יש לשנות את חוק שעות העבודה כך שייתן מענה טוב יותר לצורכי הגורמים השונים ? סקירת המדיניות של הסדרי עבודה במדינות שונות מעלה שתי דרכים להבניית מודל חלופי המתאימות לישראל . הראשונה היא עיגון מנגנון המאפשר לעובד להגיש למעסיק בקשה להסדר עבודה גמישה בהתאם לקריטריונים קבועים מראש . השנייה היא הגדרה של תקופת התייחסות ארוכה, כלומר קביעה בחוק פרק זמן הארוך מיום אשר על פיו יסוכמו שעות העבודה בין העובד למעסיק . להלן נראה שאפשר לקדם את שני שינויי המדיניות יחד, או כל אחד מהם בנפרד . לכל אחד מהם יש יתרונות וחסרונות, בהיבט המהותי והיישומי, והם יפורטו להלן .
|
|