כפי שתואר בפירוט לעיל , יש להרחיב את הרגולציה בתחום השוויון בעבודה בישראל כדי לספק מענה יעיל יותר לתופעת האפליה במובנה הרחב והמבני : אין להסתפק בדרישה ממעסיקים להימנע מלהפלות , אלא יש לגייס אותם לפעולה אקטיבית . דרבון מעסיקים לנתח את דפוסי פעילותם , לזהות חסמים ולתכנן תכניות להסרת החסמים וליצירת מקום עבודה שוויוני יותר עשוי להביא לשינוי חשוב הרבה יותר בשוק התעסוקה . בכמה מדינות בעולם כבר הוחלה מדיניות המחייבת מעסיקים לנקוט עמדה אקטיבית בעניין שוויון ההזדמנויות בעבודה . הצורך לעבור מאכיפת איסורי אפליה לפיקוח על המצב אצל מעסיקים ספציפיים ולגיבוש תכניות אקטיביות ומותאמות להם מופיע גם בדוח דדדק על שוק התעסוקה בישראל . על בסיס ניתוח המאפיינים של מדיניות אקטיבית מסוג זה , ומידת הצלחתה בצפון אירלנד , בקנדה ובדרום אפריקה , תוצע להלן תכנית לאימוץ מדיניות כזאת גם בישראל . 317 דדדק , : 2010 " ממשלת ישראל יכולה לאותת בדבר מחויבותה לשוויון הזדמנויות בשוק התעסוקה באמצעות הענקת סמכויות לנציבות שוויון הזדמנויות בעבודה לפקח במישרין על תוצאותיה של מדיניות ההעסקה במקומות עבודה . לדוגמה , ניתן לחייב חברות...
אל הספר