קיימת הנחה מוצקה שלעובדים יש אינטרס שהארגון שהם שייכים אליו יצליח ויפרח . הצלחתו של הארגון מגבירה את ההזדהות ואת הגאווה ומבטיחה גם ביטחון תעסוקתי . התנגדות לשינוי עשויה להתפתח הן מפני שהעובדים ( או המנהלים ) מעריכים כי הארגון פועל נכון , מצבו טוב והשינוי מיותר , והן משום שהם סבורים שתוכנית השינוי עלולה לפגוע בחוסנו של הארגון ובעתידו . פן זה אינו מודגש דיו בהסברים הרווחים להתנגדות לשינוי , ועל כן יש צורך להבהירו . ניתן להניח כי מגוון השיטות המשמשות את העובדים לחישוב הרווחים וההפסדים האישיים קיים גם בחישוב מאזן הרווחים וההפסדים של הארגון בעקבות השינוי . דרך החישוב יכולה להתמקד במצבו של הארגון בהווה ; היא יכולה לבחון רק את השלכותיו של השינוי ולהתעלם מן המצב בהווה ; היא יכולה לשלב בין המצב בהווה ובין המצב בעתיד ; והיא עשויה להביא בחשבון את המשאבים שהארגון עומד להשקיע בהפעלתו של השינוי ולשקול כנגדם את התמורות שיתקבלו . בכל אחת משיטות החישוב האלה יכולה תוצאת המשוואה להיות שונה אצל קבוצות האינטרסים המגוונות הקיימות בכל ארגון . ההתנסויות , תפיסות העולם וגישותיהם של העובדים ושל ההנהלה כלפי הארג...
אל הספר