האדם במודיעין

עמוד:5

משה   שחורי :   לדעתי ,   הפשרה   על   האיכות   נובעת   מכך   שכמות כוח   אדם   טוב   היא   נתון   קבוע .   המשימות   גדלות   וצריך   יותר אנשים   טובים   מההיצע   הקיים .   אז   מתחילה   מלחמה   פנימית איזו   יחידה   תקבל   איזה   כוח   אדם .   גם   הגופים   האחרים בקהילת   הביטחון   הבינו   את   חשיבותו   של   כוח   אדם   מאותר ואיכותי ,   כמו   חיל   האוויר   ועוד .   מפה   הגענו   למצב   שחוסר כוח   אדם   גורם   לפשרנות . לא   להתפשר חגי   הדס :   השאיפה   למצוינות   היא   נחלת   כולם   ובכך   קהילת המודיעין   אינה   מיוחדת .   זה   לא   מבדל   אותנו .   אין   עסק   שלא רוצה   שהאנשים   שלו   יהיו   הטובים   ביותר .   השאלה   היא   כמה מוכנים   להתאמץ   כדי   למיין   ולהשיג   את   הטובים   ביותר . מה   שמייחד   את   קהילת   המודיעין   זו   סוגיית   החשאיות . בסופו   של   תהליך ,   אם   צריך   לקחת   עובד   מבצעי   בכל   ארגון ולעשות   שווה   ערך   צה"לי   לעובד   במודיעין ,   הייתי   בוחר בטייס   חיל   האוויר .   בסופו   של   דבר ,   במטוס ,   גבוה   בשמים , הוא   לבד .   כך   גם   אצלנו .   אמנם לא   כולם   לגמרי   לבד ,   אך   הנטל האישי   גדול   מאוד   ועומס   רב יושב   על   מעט   מאוד   כתפיים . האחריות   כבדה   מאוד   גם   על מי   שעומד   מאחוריהם .   ברמת האדם ,   וזה   נושא   השיחה   -   אתה לא   יודע   לחלוק   את   הנטל ולקבל   פידבק .   אתה   עם   עצמך . המשפחה   מנותקת   לרוב   ממה שאתה   עושה ,   אתה   לא   יכול לשחרר   מידע   לסביבה .   ובכך איש   המודיעין   שונה ,   מאחר שהוא   סוחב   על   עצמו   נטל   נוסף . קהילת   המודיעין   שמה   רף   גבוה מאוד   בנושא .   המסר   שלי לקהילה   גם   מבחוץ   הוא   לא להתפשר .   בקהילה   יש   מגוון גדול   של   תפקידים   של   האדם , , . יותר   תשומת   לב ,   זו   סוגיית   הגדרת   הפרופיל   בצורה   מדויקת ופתוחה .   צריך   לדעת   בדיוק   מהם   הפרמטרים   הנחוצים . יש   גם   לציין   שקיימת   שונות   גדולה   מאוד   על   ציר   הזמן , ותפקידים   ודרישות   משתנים .   היום   למשל ,   הטכנולוגיה עושה   מבצעים ,   נקודה .   מכאן   שהצורך   לחזק   מאוד   את הפרופיל   הנדרש   עקב   כך ,   ואת   הנגזרות   האישיותיות ,   קשור ובהתאמה   על   ציר   הזמן   להווה .   מלבד   זה ,   הייתי   מחזק   את נושא   הכנת   הקדם .   אם   רוצים   אנשים   טובים   ואיכותיים , שמתאימים   לצרכים   המיוחדים ,   לא   די   לחכות   למיון ,   אלא צריך   לפעול   קודם   לכן   ולהקצות   משאבים   להכנת   קדם . דוגמה   מצוינת   היא   לימוד   ערבית   בתיכון . אפרים   לפיד :   אין   חשש   לדעתך   שבגלל   הצבת   רף כישורים   גבוה   מדיי ,   יחושו   המאותרים   ממוצים לאחר   שנים   אחדות   בלבד ? חגי   הדס :   אם   כך ,   אולי   הפתרון   הוא   לבחור   במסלולים קצרים   של   שלוש-ארבע   שנים   בלבד .   לא   קרה   שום   דבר . אפרים   לפיד :   פעם   היה   נהוג   שלכל   דיסציפלינה   יש מקור   להבאת   כוח   אדם .   היום   המצב   שונה .   אולי היום   פסיכולוג   יכול   להיות   איש   מחקר ?  מהנדס אלקטרוניקה   יכול   להיות   איש   מבצעי   מסוגו ? המנהל   של   היום   הוא   לא   המנהל   של   פעם . משה   שחורי :   לדעתי ,   עקב   אכילס   של   אמ"ן   הוא   חטיבת המחקר .   כולם   מבינים   באיסוף   ועוסקים   באיתור ,   וכל   המידע זורם   לחטיבת   המחקר .   עוד   לא   מצאנו   נוסחת   פלא   להשבחת החטיבה .   צריך   להפסיק   לייצר   את   אותם   קצינים   חוקרים שלמדו   על   המזרח   התיכון ,   או   עלו   דרך   שירות   בשטח .   אני חושב   שצריך   לראות   איך   מייצרים   חוקרים   ממקומות   אחרים . למדנו   שיש   ביחידות   האיסוף   קצינים   טובים ,   וצריך   לדעת איך   לקלוט   אותם   ולא   לפסול   קליטת   קצינים   מ8200- ואחרים .   בגלל   ההבנה   שכולם   יודעים   לאתר ,   פתחנו   למשל את   מסלול   "חבצלות"   שרץ   באוניברסיטת   חיפה ,   והמסיימים אותו   ישובצו   ליחידות   המחקר .   כל   זה   מתוך   הבנה   שכדאי להביא   אנשים   מלומדים   יותר ,   שיהיו   פה   לאורך   זמן . חזי   כאלו :   נושא   המחקר   קיים   כיום   כדיסציפלינה .   גם   כיום רואים   במכונים   פרטיים   את   המחקר   כמו   שאנחנו   מתכוונים אליו   במודיעין .   בהרבה   מובנים   אנחנו   חיים   בבועה   סגורה מדיי   מבחינה   טכנולוגית .   אנחנו   מנסים   לייצר   בעצמנו   דברים שכבר   קיימים   בחוץ .   צריך   קצת   להיפתח .   התהליך   החל , אבל   צריך   להעצים   אותו .   אנשים   זוטרים   שרוצים   להגיע למיצוי   עצמי ,   יכולים   לעשות את   המעבר ,   וצריך   ליצור   את הפיתויים   ולהביא   אנשים   טובים גם   מתחום   עסקי   שיווקי ,   ולא רק   כאלה   שלמדו   על   המזרח התיכון .   צריך   גם   לראות   את האפשרות   של   אנשים   שבאים לפרקי   זמן   קצרים ,   בייחוד בתחומי   הטכנולוגיה   והמחשוב . אותם   לא   נוכל   לגדל   לבד .   אמנם לעתים   לא   ניתן   להתפשר   בגלל המידור .   אבל   מקרים   כאלה אינם   רבים .   בתחום   המידע נשענים   כבר   היום   על   יועצים שעושים   עבודה   טובה . איקא   אברבנאל :   למיטב   ידיעתי , בקהילה   עדיין   לא   שברו   את הפרדיגמה   שיש   מקצוע   שהוא מקור   למקצוע .   יש   מקום   ללמוד מהמגזר   העסקי   ששבר   אותה .   יש   גרעין   מקצועי   ויש   מעטפת , ואז   ניתן   להביא   אנשים   ממקורות   שונים   ומשונים .   לדוגמה , המנכ"ל   שלי   בבזק   לא   הבין   בתקשורת   אלא   במזון .   מנהלים מגדלים   במסלול   סללו ם   מדיסציפלינה   אחת   לאחרת ,   והאדם הוא   ורסטילי   מאוד .   הרובד   התחתון   תמיד   יודע   הכול   על מעט ,   ולמעלה   -   יודעים   מעט   על   הכול .   ואז   המקורות   לגיוס נעשים   מגוונים   והם   מרחיבים   את   בסיס   הגיוס .   פסיכולוג , מורה   או   טכנולוג   יכולים   להגיע   לאותו   תפקיד . ניוד   האנשים   בין   הארגונים חגי   הדס :   ברצוני   לדבר   מעט   על   נושאים   בין-ארגוניים . חוקר   ב'מוסד , '   בשב"כ   או   באמ"ן   -   לכל   גוף   יש   תורה   מיוחדת . מעבר   אנשים   מגוף   לגוף   מטייב   את   המערכת .   אם   אני   יודע לשמוע   איך   פועלים   אחרים ,   עבודתי   תוכל   להיות   טובה יותר .   לצערי ,   המהלכים   הללו   מתקיימים   מעט   מאוד . משה   שחורי :   שם   העבודה   הוא   מקצועיות ,   ולמנהלי   מערכים קשה   לוותר   על   הטובים   שילכו   למערכות   אחרות ,   ולהשקיע באימון   אחרים   שיבואו   אליהם .   גם   קיימת   "מלחמה"   בתוך הארגון   ובין   הארגונים   על   אנשים ,   ואף   אחד   לא   מוכן   לוותר , אלא   מתוך   פקודה . חגי   הדס :   הסיבות   לפער   הגדול   הן   שאנחנו   לא   בנויים   על אותה   פלטפורמה ,   מאחר   שאם   אנשים   עוזבים   מערכת   אחת חזי   כאלו :   הבעיה   הגדולה   באיתור   ומיון היא   זיהוי   האמינות   של   האיש

לעמוד קודם  |  לעמוד הבא