|
|
עמוד:50
אדר תשפ"ו, מרס 6202גיליון 102 50 אלה לא חוו את האירוע כצופים בלבד . כמי שהם עצמם אזרחי המדינה בתקופת מלחמה, היו מצויים בתוך מציאות טראומטית משותפת ( STR - Shared Traumatic Reality ) . מצב זה הפר את הדיכוטומיה המסורתית בין מי שמסייע למי שסובל, ומוסיף שכבה של מורכבות : העובד המקצועי חשוף לא רק למצוקות המשפחות, אלא גם לאיום ולטראומה הקולקטיבית הפוקדת את סביבתו . מחקרים מראים כי כפל החשיפה עשוי להקשות על שמירת גבולות, לעורר הצפה רגשית ולהגביר שחיקה, אך גם להעמיק תחושת משמעות וסולידריות . החזקת תקווה מול חוסר ודאות החזקת התקווה היוותה מרכיב מרכזי בעבודת הליווי . החזקת התקווה איננה אשליה או הימנעות מהמציאות, אלא פרקטיקה מקצועית המשלבת נוכחות, ויצירת אופק למרות אי - ודאות . היא נשענת על היכולת לשאת כאב מבלי למהר לפתרון, ולהחזיק מרחב שבו האדם והמערכת נותרים בעלי יכולת השפעה ופעולה ( agency ) גם כשהמציאות נחווית כחסומה . תקווה מייצרת אופק דרך חיבור למשאבים קיימים, משמעות, קשר ושייכות, ומסייעת בשימור יכולת הבחירה . "עבודת התקווה" מאפשרת לנוע בין הכרה במגבלות המצב לבין התארגנות מחודשת לקראת תנועה קדימה . היא הופכת לאבן יסוד ביכולתם של פרטים וארגונים לשמור על חוסן, ולהחזיר לעצמם תחושת מסוגלות . נוכח האתגרים המורכבים - סביבה רגשית רוויה, חשיפה לטראומה, תוקפנות כלפי מלווים, פיצול זהותי וחוסר ודאות מתמשך - הוטמע מודל עבודה משולב . לצד המנגנונים הניהוליים הקלאסיים של הגדרת תפקידים, שגרות, תיעוד, תיאום וקבלת החלטות, הוטמעו עקרונות מעולם החוסן : הקשבה, ויסות, עיבוד רגשי, החזקה והתבוננות בדינמיקות . בפועל, המשמעות היא שיח רגשי שנתפס כלגיטימי כחלק משגרת העבודה, מרחבים לעיבוד חוויות מורכבות, וקבלת החלטות המביאה בחשבון את ההשפעה רגשית על המשפחות וגם על העובדים . במילים אחרות, ראיית האדם המבצע את המשימה לצד המשימה עצמה . חשוב לומר בצורה ברורה : לא היה כאן "פתרון בית ספר" . לא הייתה "עבודת התקווה" מאפשרת לנוע בין הכרה במגבלות המצב לבין התארגנות מחודשת לקראת תנועה קדימה ניהול ארגון במצבי קצה וחוסן כיכולת ליבה תבנית מוכנה שאפשר היה "לשלוף", המענים שנבנו צמחו מתוך ניסיון בשטח, למידה מתמדת, שיתוף בין אנשי מקצוע, הישענות על תובנות משותפות, וגם טעויות ( והיו גם כאלה כמובן ) . אלה נעשו בדרך והובילו לכוונון מחדש של העשייה, כשההנחה הבסיסית היא כי היכולת של המנהלת ללוות משפחות לאורך זמן הייתה תלויה ביכולת שלה להגן על עובדיה . קרי, להציע בהירות תפקידית, ככל האפשר, ולספק מסגרת תומכת שמאפשרת להם להיות נוכחים בשטח ולצמצם שחיקה פוטנציאלית שארבה תמידית מעבר לפינה . הכשרה מקצועית וחיזוק החוסן כדי להימנע משחיקה ולאפשר נוכחות מקצועית לאורך זמן, נבנתה תוכנית חוסן הנשענת על ההבנה שחוסן אינו רק נגזרת של חוסן פרט, אלא גם של מבנים מערכתיים, מנהיגות מחזיקה וקשר מקצועי משמעותי . תוכנית החוסן שנבנתה לפי אוכלוסיות שונות במנהלת כללה את הנדבכים הבאים : אירועים שמחזקים את תחושת השייכות והחיבור בין אנשי . א המנהלת מתוך מטרה לייצר קהילה תומכת . מעטפת הכשרה ולמידה מקצועית שמאפשרת לעבד דילמות . א עבודת המלווה התקיימה במרחב טעון מול בני המשפחות המצויות בכאב עז . לעיתים, התוקפנות הופנתה כלפיו כביטוי למצוקה, אובדן שליטה, וזעם עמוק כלפי המדינה ליווי אישי ורגשי קבוצת עמיתים . ות הקניית ידע, הקניית מיומנויות ניהול, SOFT SKILLS "לעבור את המסע ביחד" - חיזוק תחושת השייכות, הקהילה, והחיבור האנושי = "ביחדנס" פירוט הנדבכים בתכנית : ( ויקיפדיה ) הדלקת - נרות - בתל - אביב
|
|