התנגדות לשינוי אינה רווחת רק בקרב עובדים בדרגות הנמוכות ובדרגות הביניים . אמנם יוזמת השינוי באה בדרך כלל מלמעלה , אך מנהלים בדרגות בכירות , הנדרשים לבצע שינויים עקב לחצים חיצוניים , עשויים אף הם להתנגד להם התנגדות עיקשת . זו יכולה להיות התנגדות קוגניטיווית , אמוציונלית או התנהגותית , שביטוייה דומים לביטויים שכבר פורטו . המרכיב הקוגניטיווי של ההתנגדות לשינוי בא לידי ביטוי בהתעלמות ממידע המוכיח את הצורך לבצע שינוי . כשמתרחשות תמורות בסביבה החיצונית המצריכות שינויים במערכת הפנימית , על הארגון לקלוט אותן , לעבדן , לנתח את משמעויותיהן ולהסיק מהן מסקנות אופרטיוויות , כמו שינוי דרך . כל אחד מן השלבים האלה עלול להיחסם . בשל התנגדות לשינוי או בשל חשש מפניו . קברניטי הארגון עלולים להתעלם מן האירועים החיצוניים , או לא לקלוט אותם כלל . אפילו נקלט המידע , אפשר לפרשו בדרך שתביא לשאננות וחוסר מעש , שכן ניתן לראות בהתרחשויות החיצוניות התפתחות שאין לה כל נגיעה לארגון , ומכאן להסיק שאין צורך לעשות מאומה . אך גם אם נקלט המידע וניתן לו הפירוש הנכון מבחינת הרלוונטיות שלו לארגון , יכולה המחויבות לדרך הקודמת...
אל הספר