מערכות להערכת ביצוע מאפשרות לארגונים להטמיע תהליכים שבאמצעותם הם מעריכים בשיטתיות את עובדיהם . בעבר הערכת העובדים נעשתה על ידי המנהלים , ואילו כיום , כדי למנוע הטיות ולשפר את האובייקטיביות של ההערכה , נפוצה השיטה של " משוב 360 מעלות . " בשיטה זו עמיתים מעריכים זה את זה , את הכפופים להם ואת הממונים עליהם , ולפעמים הם גם מוערכים על ידי לקוחותיהם . מערכות מן הסוג הזה נהוגות בישראל , אבל כמעט רק בארגונים פרטיים . ארגונים ציבוריים מעטים בישראל , למשל צה"ל , אימצו מערכות כאלה , אך התהליך הזה נמצא בחיתוליו במגזר הציבורי בישראל יחסית למדינות אחרות , למשל ארצות הברית ובריטניה . קשה להנהיג את השיטה במערך היועץ המשפטי לממשלה . חיבור זה אינו מבקש להקים מערכת בקרה אלא להציע את המדדים לבקרה בלבד . ולא זו אף זו : ספק אם אפילו הטמעת מערכת הערכת ביצוע מלאה תאפשר הערכת ביצוע אובייקטיבית של העומד בראש הארגון — היועץ המשפטי לממשלה , בשל הטיות רבות מדי בהערכה . נשאלה השאלה אם ניתן ללמוד מן המדדים של תחום הערכת הביצוע . Clive Fletcher , Performance Appraisal and Management : The Developing 1 Research Agenda...
אל הספר