|
|
עמוד:10
לא מודעות , כגון תרבות ארגונית , רישות חברתי ודפוסי הערכה . התביעה המשפטית אינה מתאימה לטיפול בגורמים אלה . משום כך המנגנון שהחוק מציע מתאים לטיפול רק בקצה הקרחון של האפליה ונמנע מלהתייחס לעומקה של התופעה . המשמעות של שני הכשלים הללו היא שהתמודדות › ראויה › עם › אפליה › על › רקע לאום › צריכה › להיעשות › במסגרת › מודל › יוזם › ולא › מגיב › אשר › נדרש › לתופעה בכללותה › , גם › להיבטים › המבניים › שלה › . המסקנה › העיקרית › של › המחקר › היא שאין › להסתפק › בפיקוח › חיצוני › על › התנהגותם › של › מעסיקים › באמצעות › האיום בתביעה › משפטית › , אלא › יש › לגייסם › כשותפים › חיוניים › לשינוי › עמוק › בדפוסי ההעסקה › במשק . יש לדרוש מהמעסיקים להוביל תהליך פנים–ארגוני להסרת החסמים שנמצאים אצלם בבית פנימה , ויש לעשות זאת בהנחיה ובפיקוח של הרגולטור . נוסף על האכיפה המסורתית באמצעות הליכים משפטיים מומלץ לפתח מערך רחב יותר של כלים לעידוד שיתוף פעולה מצד מעסיקים . המחקר › מצביע › על › שחקן › מוסדי › שיש › לו › פוטנציאל › רב › להטמעת › גישה › זו — באפליה בתעסוקה ובאפליה על בסיס לאום כאחת . הכוונה כאן היא לנציבות שוויון › הזדמנויות › בעבודה , שהוקמה במשרד התמ"ת בשנת 2008 כדי לתגבר את מערך האכיפה האזרחית על מעסיקים . ואולם הנציבות יכולה לפעול באופן רב–תחומי ולנקוט מגוון אמצעים ושיטות לקידום פעיל של שוויון תעסוקתי מעבר למענה לתלונות ולניהול תביעות משפטיות . בשנות פעילותה הספורות היא החלה , לצד טיפול בתלונות בגין אפליה וניהול הליכים משפטיים , גם לגייס את המעסיקים ואת ארגוני החברה האזרחית לשתף פעולה ביניהם . הקמת הנציבות לשוויון הזדמנויות בעבודה היא שעת כושר מצוינת לרפא אחדים מתחלואי השיטה הקיימת . ברם בלא הבניה נכונה של מהות הנציבות וצורת פעולתה , היא עלולה להנציח את הכשלים הקיימים . לשם המחשה , שיעורן של התלונות על רקע אפליה על בסיס לאום הוא רק 4 % -2 % מן התלונות המוגשות לנציבות , לעומת שיעור של 48 % -42 % תלונות על רקע אפליה על בסיס מגדר ( מין , היריון , הורות . ( כמו כן יש לומר כי מאז הקמתה הייתה הנציבות מעורבת בלמעלה מ 30 תביעות משפטיות . מתוכן רק 3 עסקו בעילת הלאום . כאשר בוחנים את נציבות השוויון הישראלית על רקע פרמטרים של האיחוד האירופי להערכת גופים מקדמי שוויון , מתגלים פגמים ביכולתה לפעול על פי
|
|