|
|
עמוד:13
- Person-role conflict . 3 ניגודים בין הציפיות של ממלא התפקיד לבין ציפיות אחרים הקשורים לתפקידו . ג'נסן וגלינאו ( Jansen & Glinow , 1985 ) וכן גרובר ( Graver , 1993 ) מתייחסים לקונפליקט מסוג זה כאל קונפליקט בין אינטרסים אישיים לקולקטיביים . - Inter-role conflict . 4 לחצים תפקידיים הנובעים מפוזיציה אחת של התפקיד סותרים את אלה הנובעים מהאחרת . זאת בשל מיקומו הבו-זמני של בעל התפקיד במספר רשתות תפקידיות . לדוגמה , אדמס ( Adams , 1988 ) מתאר קונפליקט אצל אחים ראשיים בצבא — בין תפקידיהם בקצינים בצבא , כאדמיניסטרטורים וכאחים . תוצאה אפשרית של קבלת ההחלטות עקב קונפליקט בין-תפקידי היא הזדהות עם אחד מצדדיו של התפקיד והזנחת הצדדים האחרים Sorensen ) . (& Sorensen , 1974 ; Raelin , 1984 ; Grover , 1993 נראה שהתעניינות תחום ההתנהגות הארגונית בקונפליקט תפקידי נובעת לא מעט מהשלכותיו על הביצוע התפקידי . קונפליקט תפקידי פוגע בתהליכים הקוגניטיביים והמוטיבציוניים של העובדים , מעורר מצוקה רגשית , פוגע באנרגיות הזמינות לעבודה , גורם לעייפות , מביא להימנעות מעבודה ואף תורם לבריאות גופנית לקויה . ( Jackson & Schuler , 1981 ; King & King , 1990 ; Locke et al ., 1994 ) שני המשתנים הארגוניים — סתירות במטרות וקונפליקטים תפקידיים — טופלו בספרות הארגונית , בדרך כלל בנפרד . תשומת לב מעטה בלבד ניתנה למחקר על הקשר שבין שני משתנים אלה . מטרות סותרות וקונפליקט תפקידי הספרות הארגונית דנה בהרחבה בסתירות המופיעות במטרות הארגוניות , וכן בקונפליקט תפקידי ובהשפעותיו על התנהגות ארגונית . הקשרים בין שני משתנים אלה מתוארים בכמה אופנים אפשריים . לוק ועמיתים ( Locke et al ., 1994 ) טוענים כי למרות שקונפליקט תפקידי וקונפליקט במטרות אינם זהים , קיימת ביניהם זיקה אמיצה . לדעתם מטרות הן היבט של התפקידים או שהן מובנות אל תוך התפקידים . התייחסות שונה לקשר שבין מטרות של ארגון לבין תפקיד היא הנחה שההקשר הארגוני בכלל , וגיוון המשימות בפרט , משפיעים על הופעת קונפליקט תפקידי ואף מקדימים אותו Jackson &) . ( Schuler , 1985 מנקודת מבט זו , תפיסת הקשר בין קונפליקט במטרות הארגוניות לבין קונפליקט תפקידי היא בדיקת הקשר בין משתנים ברמת הארגון לבין התנהגות ארגונית של פרטים בארגון . קונפליקט בין מטרות הארגון יכול להוביל לקונפליקטים נוספים ; קונפליקט בין-אישי או קונפליקט תוך-אישי . קונפליקט בין-אישי בארגון גדול ומורכב עשוי להביא לכך שבמסגרתו יטפלו חלק מהיחידות במטרה ארגונית אחת , וחלקן — במטרה ארגונית אחרת . ( Cyert & March , 1963 ) במצב זה , של מטרות ארגוניות סותרות , יוצרים מנהלי הארגון מבנים ארגוניים המיועדים לפצל את הטיפול בכוחות המנוגדים . לדוגמה , בארגון שמטרותיו לבטיחות ולרווח סותרות זו את זו , ייתכן מבנה ארגוני שבו אגף אחד יטפל בנושא הבטיחות ואגף אחר יהיה ממונה על הנושא הכספי . כך יוצר הארגון מבנים נפרדים וחד-ממדיים שאינם פוגשים את הסתירה בתוכם . עם זאת , לא אחת , מופיעה התנגשות בין היחידות השונות לפי מטרותיהן . קונפליקט תוך-אישי מתקיים בשני אופנים : האחד — קונפליקט במטרות גורם לקונפליקט פנימי , כאשר מספר משימות או תפוקות נדרשות בתנאים של מטרות מרובות . במצב כזה נאלצים העובדים לחלק את זמנם ואת מרצם בין פעילויות שונות הקשורות למטרות מרובות . כך , ארז ועמיתים ( Erez et al ., 1990 ) הורו לנבדקים ( בתנאי מעבדה ) לשפר את ביצועיהם באחת משתי
|
צפנת, מכון למחקר, פיתוח וייעוץ ארגוני
|