מטרות ארגוניות סותרות וקונפליקטים תפקידיים

עמוד:11

באופן שאינו מעורר התנגדות , המעוגן בערכים המקובלים על הצדדים המעורבים . המטרות הערכיות בדרך כלל אינן משתנות . לעומת זאת , המטרות התפעוליות והיעדים בני-המדידה , הנבחרים כאמצעים להשגת המטרות הפורמליות הסופיות , משתנים ונתונים לפשרות ; ולמעשה אין בהכרח קשר ברור בין מטרות אלה למטרות הסופיות הרשמיות . סיירט ומארץ' ( Cyert & March , 1963 ) מסכימים עם סיימון , המזהה את הרציונליות המוגבלת של הפעולה הארגונית ואת מגבלתו של הארגון לקיים מערכת עקבית ומקדימה של מטרות ארגוניות . הם מתארים ארגון כמערכת פוליטית המורכבת מקבוצות אינטרסים וקואליציות משתנות , בעלות מטרות מנוגדות ודינמיות . סיירט ומארץ 1 טוענים כי תיאור תהליך הגדרת המטרות הארגוניות כפרי של משא ומתן , של קונפליקטים לגבי מטרות ושל קיום מטרות מרובות , שונה מהתפיסה הביורוקרטית הרציונלית . בתנאים של קונפליקט ושל ריבוי מטרות אין זה אפשרי להגדיר במדויק את מטרות הארגון או לדרגן על-פי סדר חשיבותן . אם כך , כיצד מתמודד הארגון עם קיום מטרות מרובות ומנוגדות ? . 1 הארגונים מתייחסים למטרות ברצף . תשומת לב למטרות באופן סדרתי מאפשרת להתעלם ממטרות סותרות . בתקופה אחת , לדוגמה , מתמודדים עם המטרה של הגדלת הארגון , ובזמן אחר — עם המטרה של השגת רווח . . 2 אם הארגון גדול ומורכב , חלק מיחידותיו מטפלות במטרה אחת ( נאמר , שיקום האסיר ) וחלק במטרה אחרת ( למשל , בכליאתו . ( . 3 רפיפות בהגדרת המטרות ובביצוען מאפשרת לארגון לקבל החלטות למרות שהמטרות אינן עקביות , וישנה הסכמה על מטרות מעורפלות בלבד . להסכמה כזו יש ערך מסוים בהכוונה של התנהגויות בארגון , אך היא רחוקה מרחק רב מהעדפה ברורה ושיטתית של מטרה ספציפית . במקרים רבים היעדים אינם מוגדרים באופן אופרציונלי . A רוב היעדים הארגוניים מוגדרים כשאיפה ולא ככורח , ורמת השאיפה או המימוש משתנה בהתחשב בניסיון הנצבר . . 5 בתהליך המשא ומתן על יעדים מוענקים תגמולים צדדיים ( באמצעות כסף , הטבות אישיות , סמכויות וכדומה , ( כדי לחזק תמיכה ביעדים ספציפיים . אם סיימון ומארץ הציגו מגבלות קוגניטיביות למודל הוובריאני הרציונלי , וסיירט ומארץ 1 הוסיפו למודל את המגבלות על קיום מטרות משותפות , הרי שכהן ומארץ' ( Cohen & March , 1976 ) וכן ווייק ( Weick , 1976 ) הדגישו את גבולות היכולת להגיע להסכמה בנוגע למטרות . הם מתארים ארגונים כאנרכיות מאורגנות שבהן ממלאת הרציונליות תפקיד קטן ביותר . הס טוענים כי באופן שכיח המטרות הארגוניות אינן ברורות ואינן ידועות . יותר משהארגון פועל על בסיס של העדפות מוגדרות , הוא מגלה את העדפותיו באמצעות פעולתו . גישה אחרת , המציעה נקודת מבט נוספת על מטרות ארגוניות , היא גישת המערכות הפתוחות . בגישה זו נטען כי ההסבר להתנהגות הארגונית אינו מעוגן בעיקרו במבנה הפורמלי של הארגון וכהצהרתו על מטרותיו . המשתנים המסבירים קשורים לתלות בקבוצות חיצוניות , בערכים של הקהילה , במבנה הכוח של קהילות מקומיות , במשתנים טכנולוגיים וכלכליים ובזמינות משאבים . מטרות ארגוניות הן חלק ממרקם חברתי של גורמים המרכיבים יחד - כל אחד עם הפונקציה הייחודית שלו — את המכלול . בהקשר דומה התיאוריה המוסדית , לדוגמה , טוענת שתלות ארגון במארג היחסים שלו עם

לעמוד קודם  |  לעמוד הבא