|
|
עמוד:22
שירותיהבטחון כתעסוקה וקריירה מינויים - תגמול - קריירה - תנאי פרישה אין להעתיק ככתבם וכלשונם מודלים של תגמול מהשירות הציבורי למערכות ו וו פרופ' אברהם פרידמן שירותי הבטחין במדינת ישראל , ככל שאר הארגונים במדינה העם מעוכות ארגוניות פתוחות המושפעות מסביבתן החברתית , כלכלית , ערכית ומוסדית ומשפיעות עליה . החברה הישראלית עברה ועוברת מאז קום המדינה שינוי . תהליך שינוי זה נמצא עתה כשיאו . מרכיביו העיקריים - מעבר מחברה בעלת הדגש קולקטיבי ( פעולה למען הכלל ) לחברה בעלת הדגש אינדיוידואלי " ) מה יצא לי מזה , ( " ? מחברה שיוכית ( החשוב הוא לאיזו קבוצה אתה שייך ) לחברה הישגית ( החשוב הוא מה השנת בחייך בפעולתך , ( מחברה בעלת הדגש על עזרה הדדית לחברה תחרותית . יש המכניס תהליך זה בשם : "אמריקניזציה . " מערכות רבות בחברה הישראלית טרם הסתגלו לשינויים אלה ולכן סובלות משכרים ונתק בינן לבין הציבור הרחב . דוגמא למערכת הנמצאת במשבר כזה ביחסיה עם החברה היא המערכת הצבאית . התארגנות הורי חיילים , ההתקפות על המידע הנמסר למשפחות השכולות , ההתקפות על טיפול הצבא בתאונות מבצעיות ובתאונות אימונים והחריגה מכללי הצנזורה משמשים כדוגמאות לתופעה זו . שירותי הבטחון אינם "שמורת טבע , " לכן לתהליכים אלה השפעה על חיי הארגון ותחושות העובדים בו ועליו להתארגן כדי להתמודד עם שינויים אלה . הרבה אמיתות אשר רבים האמינו שלא ישתנו לעולם , נעלמו כלא היו . מילות הקסם 'בטחון המדינה' איבדו מקיסמן . סוד בטחוני לעתים אינו סודי והקרבת החיים למען המדינה הפכה לסוגיה של שקלול טובת הכלל לעומת טובת הפרט . לתהליך זה השפעה מכרעת על שיטות ניהול משאבי האנוש בכלל המשק ובשירותי הבטחון . משמעויותיה של מערכת התגמול בארגונים רגילים להבדיל מן השירותים החשאיים תפקוד מערכת תגמול בארגונים 'רגילים' הוא כפול : מצד אחד להבטיח היצע מתאים של מועמדים למשרות בארגון , מבחינה כמותית ( מספר המועמדים ) ומבחינה איכותית ( כישוריהם וכשרונותיהם , ( ומהצד השני להבטיח רמת ביצוע נאותה מבחינה כמותית ואיכותית . במערכת הבטחון ככלל ובשירותים החשאיים בפרט קיימת מטרה נוספת והיא יצירת מחוייבות לארגון גם לאחר שהפרט חדל להיות חלק מן הארגון . קיים צורך להבטיח את המשך "שתיקתו" של העובד גם לאחר שעזב את השירות . הדרך להשיג מטרה זו היא באמצעות יצירת מחוייבות "פנימית" לשירות ולארגון לטווח ארוך . מחוייבות כזו צריכה להיות דו סיטרית - מצד העובד ומצד הארגון . במגזר האזרחי הפסקת עבודה של עובד יכולה לגרום למצב של כעס , עלבון או מכסימום הוצאת שם רע - הנזק אינו קריטי . לא כך במערכת הבטחון - האדם יכול לפגוע במערכת . את המשתנה הזה צריך לקחת בחשבון ולכן אין להעתיק ככתבם וכלשונם מודלים של תגמול מהשירות הציבורי למערכות הללו . בהיותי נציב שירות המדינה נקראתי לראש הממשלה מנחם בגין ז"ל , בעניין הוצאתם לפנסיה של אנשי שירות ש"נשרפו" במהלך עבודתם . לפי החוק היה צריך להישלח אליהם ימכתב סיום עבודה' מאת ראש הממשלה שלשונו כך ... : אני מודה לך ... ואני נאלץ בזאת לפטר אותך ... בגין אמר לי , "ידי רועדת , אני לא מפטר אותו , אני מודה לו על עבודתו שנאלץ להפסיקה בגלל שנחשף ... אני לא יכול לכתוב זאת . " ברור שבמקרה כזה הפעלת החוק היבש-השבלוני אינה מתאימה לארגונים החשאיים . התגמולים הניתנים לעובדים מסווגים בד"כ לתגמולים חומריים - כסף ושווה כסף , ולתגמולים לא-חומריים - יחס , כבוד , תחושת אתגר וכוי . ישנן תאוריות הטוענות וטענותיהן קיבלו סיוע מחקרי כי דווקא התגמולים הלא חומריים הם המבטיחים את הביצוע החריג , הגבוה ואילו התגמולים החומריים שומרים על רמת ביצוע מינימלית ובהעדרם גורמים לירידה בתפוקה וכמורל . לגבי גיוס עובדים לתגמולים החומריים בולטות גדולה ולכן הם יעילים . בעבר הגמול העיקרי למשרתים בשירותי הבטחון היה השירות עצמי ; התרומה שאני כפרט נותן למדינה , המשימה , המעמד , הסוד לו אני שותף ... וכן היתה תמורה כספית לפחות כמו ליחברים בממשלה . ' כיום עם התגברות החומרנות , החברה מעריכה את הפרטים לפי הישגיהם הכלכליים - רמת שכרם , הדיור שלהם , רכבם וכוי . ככל שהגמול שאתה מקבל גבוה יותר , סימן שאתה מוצלח יותר . אנחנו אוהבים אנשים עשירים בכסף ופחות "שמים" על עשירים ברוח או בתרומה לחברה , אל האחרונים מתייחסים כד"כ כ"פריירים . " כך נשחק המעמד של עובדי הציבור , היות ושכר הבכירים שבהם קטן בהרבה מתקבולי מקבליהם בסקטור העסקי . יש המסיקים מתגמול נמוך יותר , תרומה נמוכה יותר , או חשיבות קטנה יותר של פעילותם ולא היא . גיוס עובדים לשירותי הבטחון כדי לגייס מועמדים מתאימים צריכה מערכת הבטחון להשקיע , לא רק ביצירת שיטות ורמות תגמול חומרי אלא בעיקר להגדיל את התגמול הלא-חומרי : צריך להשקיע מאמץ אדיר ביחסי ציבור של הארגונים החשאיים במטרה להחזיר עטרה ליושנה . יתכן וניתן להשיג מטרה זו על ידי חשיפת מעשים ופרשיות נעלמות שיעוררו בקרב הציבור הערכה ויחס של כבוד לאנשי שירותי הבטחון ויעלו את המוטיבציה וההזדהות הערכית של העובדים עם השירות . המעלות והחסרונות של מינויים מבחוץ לעומת מינויים פנימיים זוהי בעייה בכלל הארגונים אם בשירות הציבורי , אם בשירותים החשאיים . ארגון יגייס עובדים בכירים מבחוץ רק כאשר אין לו מועמדים מבפנים או כאשר התרבות הארגונית מעדיפה גיוס מבחוץ . לעתים אין אנשים מתאימים בארגון עצמו או שלא כדאי לארגון להשקיע בהכשרתם . הכשרת עובדים אינה תוכנית ביטוח למעסיק . לא בטוח שאלה שעברו את ההכשרה ישארו בארגון . חלקם עשוי לפרוש לאחר שרכשו מיומנויות עבודה . חלקם יכול להתגלות כלא מתאים עוד במהלך הההכשרה או בסיומה . ארגונים מטבעם הם גופים פוליטיים , לא במובן המפלגתי של המילה . הרבה כח נצבר בארגון . הכח מתאפיין במאבקים פנימיים ומופיע על מפת הכח המקומית . כדי להיות בעלי כח אנו מגיעים להסכמים עם כעלי כח אחרים . בצבא נהוג לומר 'תפוס לך סוס ואחוז בזנבו באשר ילך , ' כשאני נמוך ימשכו אותי למעלה , כשאני גבוה יתמכו בי . מינוי של אדם מתוך הארגון גורר עמו מחוייבויות רבות שצבר בעבר . חלק מסמכויותיו ועיסוקיו של המתמנה יהיו כבולים להסדרים מהעבר או משיטות העבודה הנהוגות בארגון . מעלתו של מינוי מבחוץ בכך שאין עליו את המשא הזה , אך חסרונו בהשקעה באיתור מוקדי הכח ובגיוס הכח בארגון - לאן להתחבר ומה לחסל . מי שימונה מבחוץ ולא ישקיע בכך עלול לאבד את מנהיגותו . לא תמיד
|
|