|
|
עמוד:11
בארגון , את השונות התרבותית או את קשיי השפה כדי לקבל הקלות שעובדים אחרים אינם מעיזים לבקש , ולו יבקשו — סביר מאוד שלא יזכו להן . בשיח ייעוצי שהתקיים לאחרונה באחד הארגונים הפגינו מנהלים שכנוע עצמי עמוק בנוגע להיבט המניפולטיבי של התנהגות דחיינית , והתקשו ביותר לראות מניע אחר לבקשות ( כגון קושי אמיתי במפגש עם ' השפה התרבותית ' של הארגון , קושי להטמיע את כלי החשיבה של הארגון ועוד ) . ייתכן בהחלט כי בחלק מהמקרים מנהלים קולטים מניפולטיביות ' אמיתית ' , ואין בכוונתנו לטעון כי תופעות של תמרון וניצול של חולשה לא קיימות . אולם חוסר הנכונות העקרונית לבחון חלופה , הנוקשות בפירוש והקושי להבחין בין עובדים מרקעים מגוונים שונים ובין המניעים השונים שלהם — כל אלה מבטאים עמדה של ' שקילות נפשית ' . במאמר קודם ( חוביץ פליישמן וגרינולד , , ( 2017 שבו תיארנו את מודל , MBI - O - DM הסברנו כי תאוריית מנטלזיציה רואה בפונקציה הרפלקטיבית ( RF – reflective function ) את האמצעי המנטלי שדרכו מושגת מנטליזציה . המודל חותר לסייע למנהלים בדרגים שונים , ובעיקר למנהלים בדרג הביניים , מתוך הנחה שהם הסוכנים המרכזיים בתהליך שילוב בארגון של עובדים השייכים לקבוצת מיעוט . ההנחה ביסוד המודל המוצע היא כי ביחסי עבודה ' רגילים' בארגון , יכולת המנטליזציה של מרבית המנהלים והעובדים בארגונים היא סבירה לכל הפחות . כלומר , במצבים שגרתיים יחסית ובמסגרת יחסי עבודה עם אנשים מוכרים מרביתם מצליחים להיות רפלקטיביים לעצמם ולאחר במידה טובה דיה , המאפשרת תגובות אפקטיביות . לעומת זאת , במפגש בין אנשים שונים מאוד זה מזה במרחב הארגוני , נוצרים תנאים שבהם המיומנויות הרפלקטיביות המשרתות את הפרט בחיי היום יום אינן מספיקות כדי להתמודד עם האתגר הבין אישי המורכב . במקום זאת , המנהלים והעובדים נוטים לייחס לאחר כוונות או מחשבות הדומות לאלו שהם מכירים מעצמם , לו היו במצב דומה , ולחלופין נוטים לייחס למי שאינם מוכרים להם כוונות שליליות ( ' עמדה סכיוזפרנואידית ' , בלשונה של קליין , המתגברת במצבים של אי ודאות ולחץ ; האלטון , . ( Biran , 2015 ; 2003 במקרים כאלה מנהלים עלולים להיכשל במנטליזציה , כלומר , לא לזהות את המניעים השונים לאותה התנהגות . בשל כך נוצרים קשיים בניהול יחסי עבודה ובקידום מטרות הארגון בסביבה מגוונת תרבותית ואישית . תאוריית מנטליזציה כאיזון בין קטבים על פי התאוריה , מנטליזציה היא היכולת לשמור על איזון בין הבנת עצמי לבין הבנת האחר ) . ( Bevington et al ,. 2017 ; Fonagy , Bateman & Luyten , 2012 נטייה לקוטב אחד היא ביטוי לחוסר איזון , ועלולה לגרום לאי הבנות ולתגובות לא מותאמות . למשל , במקרה שתואר לעיל , מנטלזיציה היא היכולת להכיר במניעים השונים של העובדים מהרקעים המגוונים המבקשים דחייה בהגשה של חומרים , אך לא פחות חשובה מכך היא ההכרה של המנהלים בחששות הספציפיים שלהם עצמם . חשש שכיח יחסית בקרב מנהלים , למשל , הוא החשש שאם יגלו אמפתיה כלפי הקושי , הם ייאלצו לסגת מעמדתם ולגלות נכונות לפשרה , ולגרום בכך לשיבושים כבדים בעבודה , מצד אחד , ולוותרנות שתתפרש כחולשה שלהם , מן הצד האחר . ללא הכרה של המנהלים בחששות שלהם עצמם מפני הצטיירות כחלשים ומפני אי עמידה ביעדים חשובים , קשה להם מאוד להתפנות במלוא הנכונות ולהשתמש במנטליזציה עם העובדים ( לשאול אותם
|
צפנת, מכון למחקר, פיתוח וייעוץ ארגוני
|