כשאת אומרת ייעוץ ארגוני למה את מתכוונת?

עמוד:13

על החוקים . ברנס וקוק סבורים כי אי אפשר לחייב או לתמרן אנשים להתנהג באופן אתי — עליהם לבחור בכך . נדרשת גישה אתית לשינוי שתאפשר ליחידים , לקבוצות ולארגונים להעריך בעצמם את מצבם ואת הבחירות שלהם . זהו אינו מצב שבו עיצוב מהיר של גישה אתית יותר באמצעות הצגה של חוקים ונהלים חדשים ישיג את השינוי הרצוי בהתנהגות . נעשה ניסיון של אסדרה בתחום הפיננסי , אך מאורעות 2008 ( התפוצצות בועת הנדל " ן בארצות הברית ובעקבותיה התמוטטותם של מוסדות פיננסיים רבים ) המחישו את כישלון הגישה המדגישה נהלים ואכיפה ( . ( Stiglitz , 2010 לטענת ברנס וקוק , גם אם היועצים לא ייזמו מעבר לגישה מבוססת אתיות , הם יצטרפו למהלך כזה בשל הצורך של הארגונים לפעול באופן אתי שיהיה בו גם ערך חברתי . דוגמה להכרה בצורך זה מצויה במאמרם של מייקל פורטר ומרק קריימר ( , ( Porter & Kramer , 2011 שבו הוצגה אסטרטגיה עסקית חברתית משולבת . זילברברג ( 2016 ) טענה כי שתי ההשקפות העולות מהספרות המקצועית מבטאות , לפחות לכאורה , דילמה לגבי מגמות התפתחותו של תחום הפיתוח הארגוני . עם זאת , המציאות הפוסט מודרנית מציעה מרחב שבו מתקיימות בפועל אוריינטציות שונות זו לצד זו . כלומר נראה שתחום הפיתוח הארגוני מתפתח כך שהוא מכיל גישות המדגישות תוצאות עסקיות ונעזר בטכנולוגיה כדי להשיג אותן , ומשלב בהן גישות אחרות המדגישות ערכים בסיסיים של טובת הפרט והחברה לצד ההצלחה העסקית . יתרה מזו , במציאות שבה הייעוץ הארגוני הוא כה מגוון וחסר גבולות , הבסיס הערכי של תחום הפיתוח הארגוני תורם תרומה של ממש הן לביסוס המקצועיות של היועצים והן למנהלים ולארגונים . שיטה כפי שצוין בפתיחה , פרק המחקר המוצג כאן מכוון להבין לעומק כיצד נועצים , שהם לקוחות הייעוץ הארגוני , חווים ותופסים אותו . לא מדובר במדגם מייצג אלא בשדה מצומצם שבו התקיימה חקירה איכותנית מעמיקה ; חקירה זו אפשרה להתבונן ברגשות ובתפיסות של נועצים כדי לבנות מודל מושגי שיזרה אור על התחום . אמנם תוצאות המחקר מוגבלות לשדה הנחקר , אך חשיבותן נעוצה לא רק ברמה התאורטית אלא גם בהיותן בסיס למחקר המשך . כאמור , כלי המחקר בחלק זה הוא ראיונות עומק של לקוחות . כל המרואיינים קיימו בעבר קשרי ייעוץ עם יועצים חברי איפ " א . רוב הנועצים , שלושה עשר מתוך חמישה עשר , רואיינו על ידי היועצים הארגוניים שלהם בהווה או בעבר , כלומר קיימת כאן תלות ברורה בין המראיין למרואיין ; היעדר המרחק ביניהם , אשר נתפס כחיסרון במחקר פוזיטיביסטי , הוא יתרון במחקר פנומנולוגי , המחייב קשר קרוב לשם יצירת פתיחות ולהעמקה . שיטה זו של שימוש בראיונות של מנהלים הנמצאים בקשר של ייעוץ ( או אחר ) עם החוקרים יושמה גם במחקרם של אנסגר ריכטר וסנדרה נייביים ( . ( Richter & Niewiem , 2009 גם ריבוי המראיינים , אשר במחקר פוזיטיביסטי השואף לאחידות עלול להיות חיסרון , הוא לתפיסתנו יתרון במחקר פנומנולוגי , מחקר שביסודו הוא סובייקטיבי ופרשני . כדי לבחון את הכלי ואת השיטה נערך מחקר חלוץ של ארבעה ראיונות . כל הראיונות התקיימו בזוגות : יועץ בכיר שהתנדב לראיין נועץ שלו או של עמית קרוב ויועץ נוסף , שסייע בריאיון עצמו

צפנת, מכון למחקר, פיתוח וייעוץ ארגוני


לצפייה מיטבית ורציפה בכותר